新法上路，企業職場霸凌防治
從制度到調查，一站到位

職場霸凌指勞工於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康遭受危害；情節重大者不以持續發生為必要（職業安全衛生法第22條之1）。認定時應綜合審酌事件背景、頻率、場所及行為人動機目的。宜先保全證據，循公司申訴管道處理。

主管長期辱罵、羞辱下屬可構成職場霸凌。依職業安全衛生法第22條之1，主管利用職務權勢、逾越業務上必要且合理範圍，持續以侮辱等不當言行致勞工身心健康受害即屬霸凌；糾正錯誤屬指導，人格貶抑即屬霸凌。勞工可向公司申訴，重大侮辱並得依勞動基準法第14條不經預告終止契約請求資遣費，另得依民法請求慰撫金。

同事集體排擠、孤立可構成職場霸凌，不以上下級關係為必要。職業安全衛生法第22條之1之行為人為「事業單位人員」，包含同事；「利用職務或權勢等關係」亦涵蓋人數優勢、資訊掌控等事實上優勢。職場霸凌防治措施準則第2條第1款並明列刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與重要會議等樣態。受害勞工可蒐證後向雇主申訴，雇主應調查處理。

原則上適用。依職場霸凌防治措施準則第28條過渡條款，施行前已受理尚未終結的申訴案件，及施行前已發生、施行後才申訴的事件，均依施行後新規定終結處理，但已進行之程序效力不受影響。申訴期限自霸凌行為終了時起三年，權勢霸凌之勞工得於離職之日起一年內申訴。且施行前雇主本有職安法不法侵害預防義務，並非全無規範。

三種身分保護程度不同。部分工時勞工是受僱獲致工資的「勞工」，全面適用職場霸凌新制。派遣勞工的雇主是派遣事業單位，申訴、調查與懲處由派遣公司辦理，於要派單位勞動時仍屬職安法保護之工作者。外送員依職安法第51條之1僅適用第6條等列舉條文，不含第22條之1至之3，無新制申訴調查程序，但平台仍負不法侵害預防義務。

兩案雙軌併行處理。依職場霸凌防治措施準則第27條，申訴事件涉及性騷擾者，雇主應各依該準則及工作場所性騷擾防治措施準則程序辦理，並按申訴人意願併予調查訪談，避免重複詢問。勞工可一次申訴，由雇主分別依兩套法制認定與懲處：具性意味或性別歧視的行為依性別平等工作法處理，其餘權勢欺壓依霸凌新制處理，期限與救濟各自獨立。

職場霸凌蒐證五類重點：一、LINE對話與電子郵件紀錄；二、錄音，本人為對話一方且非出於不法目的者依通訊保障及監察法第29條第3款原則合法；三、就醫紀錄與診斷證明，證明身心健康危害；四、目擊證人；五、不合理工作指派等文件。證據應載明時間脈絡並備份，在公司調查、勞檢申訴及民事求償訴訟中都是關鍵。

職場霸凌申訴有期限，離職後仍可申訴。依職場霸凌防治措施準則第8條第3項，向雇主申訴自行為終了時起逾3年不予受理；被申訴人屬利用權勢者，得於離職之日起1年內申訴，有較長期限者從長。被申訴人為最高負責人而向地方主管機關申訴者，依職業安全衛生法第22條之3第2項亦同：3年為限，在職時發生者得於離職日起1年內申訴。

僱用勞工10人以上之公司即應訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示；30人以上另應訂定防治措施、申訴及懲處規範（職業安全衛生法第22條之1第2項）。管道形式含電子信箱、專線電話、指定通訊軟體等（準則第5條）。10人以下小公司雖無強制設置義務，雇主仍負防治及處理責任；員工可向雇主反映，或依同法第39條向勞動檢查機構申訴。

僱用勞工30人以上之雇主，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示（職業安全衛生法第22條之1第2項第2款），並指定專責單位統籌。內容依準則第6條第2項須含行為樣態及預防、教育訓練、申訴調查處理及申復程序、調查人員資格迴避、保密防報復、懲戒方式等八款事項。未辦理經限期改善仍未改善，可處3萬至75萬元罰鍰。

公司接獲職場霸凌申訴後，應於接獲申訴之日起10個工作日內決定是否受理並書面通知（不受理須敘明理由），受理翌日起7個工作日內登錄主管機關指定系統並通知申訴人（準則第10條、第11條）。實體上須依職業安全衛生法第22條之2防止霸凌再發生、提供協助保護、進行調查（申訴人有意願得先協調，不成續查）並懲處行為人。

公司調查職場霸凌須秉持客觀、公正、公平原則並保密。申訴人有意願者可要求先協調：協調人員應經當事人同意，任一方無意願或自協調之日起逾1個月無共識即應停止，協調不成立時應續行調查（準則第13條）。調查時應書面通知當事人並給予陳述答辯機會，訪談以錄音或錄影輔助，不得令當事人對質，並應保全證據、保密（準則第16條）。

職場霸凌調查小組是負責調查申訴事件的專案編組。僱用勞工100人以上之雇主，應於受理申訴之日起15個工作日內組成：成員至少3人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別不得少於三分之一（準則第14條）。內部成員應受至少3小時防治教育訓練；外部人士應具勞動權益或相關事務處理經驗，得自主管機關人才資料庫遴選。

僱用100人以上之公司，調查小組應自成立翌日起2個月內完成調查報告，必要時得延長1個月，協調期間不計入；申訴處理單位至遲於報告完成後1個月內作成申訴成立與否之決定，雇主應於決定日起10個工作日內以書面載明事實及理由通知當事人，並告知申復方法及期限。未達30人公司總期限為3個月、30至100人為4個月，均得延長1個月。

可以。被申訴人為最高負責人（如董事長、機構首長）時，依職業安全衛生法第22條之3第1項但書，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴，毋庸先走公司內部程序。申訴應以書面為之；自霸凌行為終了時起逾3年者不予受理，事件發生時在職者得於離職之日起1年內申訴。主管機關應於接獲申訴之日起10個工作日內書面通知是否受理。

依辦法第2條，最高負責人指機關首長、學校校長、行政法人董（理）事長、公營事業董事長、理事主席，及法人、合夥等組織之對外代表人或與其職務相當之人。不以登記為限：實質執行代表人業務或實質控制人事、財務、業務經營，且曾任董監事、持股20%以上、屬代表人配偶或一定親屬、改選未登記或位居特殊重要職位者，亦可能經審認為最高負責人。

地方主管機關應於受理申訴日起10個工作日內開始調查，並於2個月內完成，必要時得延長1個月並通知申訴人。調查成員至少2人，得委由專業人士或民間團體協助；訪談以錄音或錄影輔助、不得令當事人對質、全程不公開並保密，被申訴人不得規避、妨礙或拒絕調查。調查報告完成日起1個月內，應作成成立與否之決定並書面通知；成立者依法裁處。

網站登錄是職場霸凌新制的行政監督機制：依職安法第22條之2第3項，雇主接獲申訴時應於中央主管機關指定網站登錄，處理結果亦應登錄。受理翌日起7個工作日內登錄並通知申訴人；申訴處理結果及申復結果，均於決定作成日起10個工作日內登錄。30人以上事業單位由申訴處理單位負責登錄；未登錄經限期改善屆期未改善，處3萬至75萬元罰鍰。

當事人不服職場霸凌申訴決定，得於收到書面通知翌日起30日內以書面具明理由向雇主申復，同一事件以一次為限。雇主應於10個工作日內召開申復審議會議；發現程序重大瑕疵或新事證應組申復調查小組再行調查，並自會議召開日起30日內作成附理由決定。仍不服者得向主管機關或勞動檢查機構申訴，經認定程序有重大瑕疵者得命重新調查。

不得報復。職場霸凌防治措施準則第20條明定，雇主不得對提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其應享權益或其他不利處分，經證實惡意虛構者除外。勞動基準法第74條並規定，雇主因勞工申訴所為之不利處分「無效」，主管機關對申訴人身分應嚴守秘密。遭報復者可主張處分無效、向勞動檢查機構申訴，或循司法途徑救濟。

公司可以採取隔離、調整工作等保護措施：依準則第7條，雇主應「考量申訴人意願」採取適當隔離措施，且不得對其有不利對待。調職另須符合勞基法第10條之1調動五原則：企業經營必須且無不當動機、工資及勞動條件未作不利變更、體能技術可勝任、地點過遠應予協助、考量勞工及家庭生活利益。未經同意之減薪外調屬變相報復，勞工得拒絕並申訴。

會受保護。準則第20條明定，雇主不得對「協助他人申訴之工作者」予以解僱、降調、減薪、損害權益或其他不利處分；第6條並要求雇主規範應以不公開方式處理申訴，使協助申訴之人、參與及負責調查之人免於任何報復。調查中，證人姓名等足以辨識身分之資料應予保密，義務及於所有參與處理人員，且不得令證人與當事人對質，個人隱私亦受保護。

會被罰也會被公布。依職安法第45條處3萬至75萬元罰鍰：接獲申訴未採取立即有效措施、調查違反客觀公正或調查小組規定、拒絕重新調查者，直接處罰；未訂定並揭示防治規範、未於指定網站登錄者，經限期改善屆期未改善處罰。罰鍰得加重至法定最高額二分之一（最高112.5萬元），並依第49條公布公司名稱、負責人姓名及罰鍰處分資訊。

職場霸凌經調查屬實後，雇主「應」依職場霸凌防治措施準則第19條，視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理，常見包括申誡、記過、調職、降職或減發獎金；情節重大者，雇主並得依勞動基準法第12條第1項第2款或第4款不經預告解僱。但行為人已離職者，雇主無從再行懲戒，惟其民事、刑事責任不因離職而消滅。

被不實申訴職場霸凌時，應冷靜行使程序權利自保：新制調查程序保障被申訴人陳述意見及答辯機會，調查不得對質且身分保密，不服決定可於30日內申復。申訴人若經調查證實「惡意虛構事實」，依準則第20條但書不受禁止報復條款保護，雇主並應依內部規範懲戒；若其向檢警虛構犯罪事實或散布不實指控，另可能構成刑法誣告罪、誹謗罪。

算。職場霸凌屬職業安全衛生法第2條第5款「其他職業上原因」，因霸凌引起之憂鬱症等精神疾病，經認定與工作具相當因果關係者即屬職業病。勞工可依勞工職業災害保險及保護法請領醫療給付、傷病給付（不能工作第4日起，前2個月按平均月投保薪資、第3個月起按70%發給，最長2年）及失能給付，並得依勞動基準法第59條請求雇主補償。

可以。雇主對職場霸凌坐視不管，未依職業安全衛生法採取立即有效之處理措施，即屬「違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並準用第17條請求資遣費（新制年資每滿一年半個月平均工資，最高六個月）；此屬非自願離職，另可請領失業給付。應注意自知悉損害結果之日起30日內行使。

被害人可依民法第184條、第195條向霸凌行為人請求醫療費用、工作損失等財產上損害及精神慰撫金；行為人係執行職務所為者，並得依第188條請求雇主連帶賠償，雇主違反第483條之1保護義務時另負契約責任。慰撫金由法院依霸凌情節、受害程度與雙方身分資力酌定，實務常見數萬至數十萬元。請求權自知悉損害及義務人時起二年內行使。

職場霸凌最常構成五種刑事犯罪：當眾辱罵可能成立刑法第309條公然侮辱罪；散布不實事實者為第310條誹謗罪；揚言加害生命、身體、名譽使人心生畏懼者為第305條恐嚇危害安全罪；強暴脅迫使人行無義務之事者為第304條強制罪；施暴致傷者為第277條傷害罪。其中侮辱、誹謗、普通傷害屬告訴乃論，應自知悉犯人時起六個月內提出告訴。

雇主義務依規模分級：僱用10人以上應設申訴管道並公開揭示；30人以上應訂定含八款法定內容的防治措施、申訴及懲處規範並設申訴處理單位；100人以上調查時應組成外部專業人士過半的調查小組。並應對全員實施防治教育訓練、對主管及調查處理人員加訓，執行紀錄留存三年。違反者依職安法第45條可處3萬至75萬元罰鍰並公布名稱。